Жени и заетост в Тайван


Заетостта на тайванските жени от сравнителна гледна точка



Подобно на много страни по света, Тайван е претърпял постоянно нарастване на участието на жените в работната сила през последните няколко десетилетия. Докато 38 процента от жените над 15 години са били на работната сила в началото на 1978 г., около 51 процента от тях са през 2015 г. [един] Това увеличение от 13 процента, проточило се в продължение на близо четири десетилетия, може да не изглежда драстично, но въпреки това се случи на фона на едновременни социални промени, които намалиха участието на мъжете в работната сила от 78 процента на 67 процента. Спадът на участието на мъжете в работната сила до голяма степен е резултат от разширяването на висшето образование в Тайван в началото на средата на 90-те години и цялостното застаряване на населението, което води до повече пенсионирани работници. Тъй като мъжете прекарват повече години от ранната си зряла възраст в образователни институции и с нарастването на дела на по-възрастните, пенсионирани мъже в населението, процентът на мъжете, активни на пазара на труда, става по-малък. Докато същите тези социални промени засегнаха и тайванските жени, увеличаването на омъжените жени, които се присъединяват към работната сила, компенсира противодействащите социални сили, което води до сближаване в нивата на участие в работната сила между мъжете и жените.

Въпреки постоянното нарастване на заетостта на жените, процентът на участие на жените в работната сила в Тайван не е необичайно висок сред източноазиатските страни. С 51 процента днес, процентът на Тайван е приблизително сравним с Япония (49 процента) и Южна Корея (50 процента през 2013 г.), докато е по-нисък от нивата на Сингапур (59 процента) и Китай (64 процента) през същата година.

[две]
И Сингапур, и Китай имат много по-малък дял от населението, записано във висше образование. Това по-ниско записване позволява на повече самотни млади жени да бъдат на разположение за работа, като по този начин допринася за по-голямо участие на жените в работната сила. Високото ниво на заетост при жените в Китай също е свързано с наследството на пълната заетост през социалистическата епоха, която осигурява идеологическа подкрепа на жените да заемат платена работа.





Въпреки че коефициентът на заетост на жените в Тайван е сравним с този в Япония и Южна Корея, сравнението на общите нива прикрива критичните различия в моделите на заетост на жените между трите страни. За илюстрация, Фигура 1 показва нивата на участие на жените на пазара на труда по възрастови групи за Тайван, Япония и Южна Корея през 2014 г. За разлика от това, фигурата включва и процентите за тайванските мъже. И в Япония, и в Корея жените на възраст 30-39 години са по-малко вероятно да бъдат в работната сила, отколкото тези, които са на възраст 25-29 години и тези, които са на 40-те години. Тъй като възрастта 30-39 е приблизително периодът, когато жените раждат и отглеждат малки деца, и като се има предвид, че средната възраст за брак е около 30 и за трите общества, се смята, че М-образната крива на участие на работната сила в Япония и Корея показва че много жени участват на пазара на труда след като напуснат училище, но преди първото си раждане, се оттеглят от работната сила, след като имат малки деца, и след това се връщат към платена работа, след като децата им постъпят в начално или средно училище.

Фигура 1



За разлика от Япония и Корея, Фигура 1 показва обратна V-образна крива за тайванските жени. Въпреки че жените на 30-те години също са по-малко склонни да участват на работното място в сравнение с тези на възраст 25-29 години, процентът на заетостта на жените между 25-40 години в Тайван е значително по-висок от тези в Япония или Корея. В същото време по-възрастните жени имат по-ниски нива на участие на работната сила в Тайван, отколкото в Япония и Корея. Този модел създава впечатлението, че тайванските жени рядко се връщат на пазара на труда след ранно отглеждане на деца и дори може да се оттеглят от пазара на труда
след
децата им влизат в училище. Подобно тълкуване обаче би било погрешно, тъй като пренебрегва факта, че поведението на жените на 20-те или 30-те години днес не представлява поведението, когато жените на 50-те години днес са били на 20-те или 30-те години преди няколко десетилетия.

Когато се разглеждат нивата на заетост на всяка кохорта на различни възрасти, изследванията показват, че всяко поколение тайвански жени е претърпяло спад в заетостта около 30-те си години, последвано от по-нататъшно увеличение на 40-те си години (т.е. М-образната крива в момента в Южна Корея и Япония ).

[3]
Повечето групи от тайвански жени са имали подобни нива на заетост през 40-те и 50-те си години, както и през 20-те. Независимо от това, завръщането на омъжените жени на пазара на труда става невидимо на фигура 1, тъй като всяко поколение тайвански жени участва на пазара на труда на по-високо ниво от предишното през ранните години на отглеждане на деца (края на 20-те и 30-те години). Това означава, че нивата на заетост на всяко ново поколение през тези години са по-високи, отколкото при жените на 40-те и 50-те години, въпреки че нивото на участие на последните е същото като когато последната група е била на 20-те. По този начин това, което отличава моделите на заетост на жени в Тайван от Япония и Корея, не е недостигът на жени на средна възраст, които се връщат към работната сила. По-скоро по-драстичното увеличение на вероятността на жените да продължат работата си след брак или раждане прави Тайван изпъкнал.


Обясняване на промените в заетостта на омъжените жени



Въпросът защо Тайван се отклони от Япония и Корея в траекториите на заетостта на жените е в центъра на вниманието на няколко научни труда за Източна Азия. Сравнително високото търсене на труд в Тайван, в резултат на силното му разчитане на износ от трудоемки индустрии в ранния период на икономическо развитие, се твърди, че допринася за дългосрочното увеличаване на непрекъснатата заетост на жените при раждане на дете.

[4]
Започвайки през 60-те и 70-те години на миналия век, бързата промишлена експанзия и следователно непрекъснато нарастващото търсене на работна ръка наложиха работодателите да търсят нови източници на предлагане на работна ръка. Тъй като предлагането на неомъжени, млади жени постепенно се свива поради нарастването на образователните постижения на момичетата и става недостатъчно за посрещане на търсенето на работна ръка, омъжените жени и майки стават все по-нужни от работодателите, изправени пред недостиг на работна ръка. Дори за позиции, изискващи повече умения, работодателите често намираха омъжени жени и майки за привлекателни възможности, тъй като забавеното разширяване на висшето образование на Тайван, заедно с относително високото представителство на жените сред посещаващите университети, направиха образован мъжки труд като цяло недостатъчен.

[5]

Не всички омъжени жени бяха еднакво привлекателни източници на труд за тайванските работодатели. Въпреки относително късното разширяване на висшето образование на Тайван, образователните постижения на жените като цяло се увеличиха значително по време на бързото развитие на страната. За да илюстрираме, през 2014 г. 89% и 48% от жените на възраст 30-34 години са завършили съответно гимназия и четиригодишен университет, докато процентът е 48% и 9% за тези на възраст 55-59 години, които са ходили на училище около преди едно поколение. Тъй като по-младите омъжени жени и майки като цяло са по-добре образовани и тъй като текучеството на работни места е особено скъпо за малките предприятия, които съставляват по-голямата част от тайванските предприятия, за работодателите е по-изгодно да задържат жените на работното място след брака и раждането, отколкото да примамват тези с по-големи деца обратно на пазара на труда.

светлина до луната

За да задържат жените при раждане, обаче, тайванските работодатели трябваше да се съобразят с техните нужди. По този начин, дори преди правителството да приложи закони и политики за улесняване на съвместимостта между работата и семейството на омъжените жени и майки, неформалните преговори за посрещане на семейните им задължения станаха по-чести.

[6]
Фактът, че в много малки тайвански фирми отношенията между работодателя и служителите обикновено са лични и неформални, също помогна за улесняване на такива преговори. В допълнение, големият дял от малките предприятия, заедно с концентрацията върху трудоемките индустрии, свиха структурата на заплатите в Тайван и създадоха по-малко възможности за напредък и дългосрочна сигурност на работните места за работниците. При тази система тайванските работодатели не са могли да изискват много извънреден труд или други лични жертви от своите служители, което накара майките на малки деца също да останат на работното място.



Тъй като комбинирането на работа и семейни задължения е относително осъществимо, потенциалът за доходи на жените е ключовият фактор, влияещ върху техните решения за работа в Тайван. Колкото по-добро е заплащането, толкова по-вероятно е жените да останат на работното място през ранните години на отглеждане на деца. Тъй като образователните постижения на тайванските жени се увеличават с времето, женското население като цяло е получило стимули да продължат работата си след раждането. Увеличението на заетостта на омъжените жени обаче в крайна сметка доведе до непропорционално голям процент семейства с двойни доходи сред добре образованите. Това означава, че семействата от горната и горната средна класа все по-често имат двама печеливши, докато семействата от по-ниска и по-ниска средна класа са по-склонни да имат един човек.

Тази тенденция доведе до нарастване на неравенството на домакинствата, въпреки ограничената промяна в индивидуалното неравенство в заплатите.

[7]
Освен това в резултат на това средното потребление на домакинствата се е увеличило до ниво, по-близо до навиците на харчене на семейства с двойни, отколкото с един човек,

[8]
което прави последните все повече лишени. По този начин оттеглянето от работната сила след раждането на деца стана по-малко опция за скорошните групи тайвански жени. Освен това общественото мнение в Тайван се промени допълнително, тъй като заетостта на майките стана необходимост. До средата на 90-те години повечето хора вече не бяха загрижени за потенциалната вреда, която заетостта на майките може да нанесе върху децата. Днес добре образованите жени със значителен потенциал за доходи може дори да се считат за егоистични, ако не работят, за да допринасят за семейния доход. В този смисъл културните и икономически последици от първоначалните промени в заетостта на тайванските жени са улеснили по-нататъшното увеличаване на участието на работната сила за майките на малки деца.


Промени в неравенството между половете: напредък и оставащи предизвикателства



Добре е документирано, че прекъсванията на работата през ранните години на отглеждане на деца са изключително пагубни за дългосрочните перспективи за кариера и доходи на жените. [9] Следователно нарастващата тенденция на тайванските жени да продължат работата си след брак и раждане е важна движеща сила за преодоляване на разликата между половете на работното място. Фигура 2 показва дългосрочното подобряване на неравенството между половете в заплащането в Тайван. От 1980 до 1990 г. почасовите заплати на жените са по-малко от 70 процента от заплатите на мъжете. Въпреки това почасовите заплати на жените се увеличават от началото на 90-те години на миналия век, достигайки 85 процента от заплатите на мъжете през 2014 г., отчасти защото оставането на работната сила след отглеждане на деца стана особено често срещано сред тайванските жени с професии с бели якички. За да го представим в перспектива, разликата в заплащането на половете в Тайван беше 17,5 въз основа на определението на ОИСР. [10] Тази разлика е подобна на тази в Съединените щати (17,9) и Обединеното кралство (17,5), докато е много по-малка от разликата в Япония (26,6) и Корея (36,6). [единадесет] Въпреки че разликата в заплащането на половете продължава да съществува, дългосрочната промяна в модела на заетост на жените очевидно е помогнала за намаляване на неравенството в заплащането на половете.

Фигура 2

Фигура 2 също така представя промените в средните почасови заплати за мъже и жени с течение на времето. Моделите за двете групи са сходни, което показва, че работодателите не дискриминират повече мъжете или жените, когато изпитват икономически колебания. Освен това, от 2000 г. насам и мъжете, и жените страдат по подобен начин от бавен растеж на заплатите, което разпали обществената загриженост относно стагнацията на заплатите в Тайван. Много икономисти виждат тази стагнация в резултат на силното разчитане на Тайван на договорно производство и износ на електроника и други стоки за ниски маржове на печалба. Що се отнася до неравенството между половете обаче, е ясно, че проблемът със стагнацията на заплатите е един за всички работници; изглежда, че нито една конкретна полова група не носи повече от негативните последици.

Друг важен начин за оценка на неравенството между половете на работното място е да се изследват различията между половете в нивата на безработица. Фигура 3 показва тези темпове във времето. Интересното е, че преди 1997 г., когато имаше скокове в безработицата, нивата на безработица при жените обикновено бяха по-високи от тези при мъжете. Обратно, от края на 90-те години на миналия век безработицата при мъжете като цяло е по-висока и разликите са особено големи по време на рецесията от началото на 2000-те и след глобалната финансова криза от 2008 г. Този модел е подобен на този в Съединените щати поради което заетостта на жените е пострадала повече от тази на мъжете от икономическа рецесия, но разликата между половете се е обърнала от 2000 г. За Съединените щати често се смята, че фактът, че жените са по-малко вероятно да работят в производствените професии, обяснява тяхното по-добро представяне през последните рецесии , което засегна особено силно производствените индустрии.

[12]
Историята за Тайван изглежда е подобна. Тъй като моделите на заетост през целия живот на тайванските жени стават по-подобни на мъжете, работодателите стават по-малко подозрителни към ангажимента им към работата, следователно е по-малко вероятно да ги уволнят първо, когато бизнесът е в затруднено положение. Тъй като тайванските жени все повече заемат непроизводствени позиции (отчасти защото жените с бели якички са все по-склонни да продължат работата си след раждането), тяхната заетост става по-малко чувствителна към икономическите колебания, отколкото заетостта на мъжете.

Фигура 3

колко време се празнува Ханука

Въпреки че не е пряко свързано с неравенството между половете на работното място, общото нарастване на икономическия статус и видимостта на жените вероятно е допринесло за политическата власт на жените. Процентът на жените в глобалните парламенти се е повишил от 11,1% през 1995 г. на 35,5% през 2015 г., като всяка година се увеличава постоянно. Цифрата от 35,5 процента е забележителна, тъй като само малка част от страните в света имат повече от 30 процента жени в парламента (САЩ например имаха 19 процента през 2014 г.). Въпреки това е важно да се отбележи, че избирателната система на Тайван е използвала многомандатни райони преди 2008 г. и все още частично включва системата за пропорционално представителство. Освен това в обществото има силно политическо разцепление по отношение на отношенията с Китай. И двете условия насърчават избирателите да се съсредоточат повече върху партийната принадлежност, отколкото върху индивидуалните кандидати, като по този начин помагат на жените да получат места в законодателните органи. Мандатът на конституцията за запазване на определена част от местата за жени (10 процента преди 1999 г. и 25 процента след това) в законодателния юан също вероятно ще доведе до относително активно участие на тайванските жени във формалната политика.

[13]

Въпреки нарастващото политическо представителство на жените в Тайван, делът на жените мениджъри в частния сектор все още е нисък. Според правителствената статистика 25 процента от мениджърите и администраторите са били жени през 2014 г.

[14]
Но тъй като този процент включва жени законодатели и администратори в публичния сектор, в който делът на жените на ръководни позиции е повече от една трета, представителството на жените сред мениджърите в частния сектор всъщност е по-ниско от 25 процента. Въпреки че 25 процента е по-висок от 11 процента в Япония и Корея, той е много по-нисък от дела на жените в управленските и административни професии в Съединените щати (43 процента) или Сингапур (34 процента).

[петнадесет]
Така че очевидно има много място за подобрение. Интересното е, че увеличаването на дела на тайванските жени на ръководни позиции се е ускорило през последните пет години. От 2009 г. до 2014 г. този дял се е увеличил с 6 процента, докато са му били необходими 14 години, за да нарасне същата сума преди 2009 г. Дали това ускорение ще продължи, остава да видим.

В допълнение към относително малкия дял на жените сред мениджърите, промените в равенството между половете в домашната сфера също са бавни в Тайван. Разделението на труда вътре в дома все още е обусловено от пола, като жените поемат повечето отговорности по домакинството и грижите за децата. Сред новородените, чак през 2010 г., съотношението мъже към жени все още е близо 110:100, по-високо от съотношението на естественото раждаемост (105-107:100). Това съотношение предполага доказателства за селективни по пола аборти и продължаващо разпространение на предпочитанията за син сред настоящите тайвански семейства. Въпреки че това предпочитание към синовете вече не води до по-малко години на обучение за момичета,

[16]
пристрастията към пола на родителите вероятно ще продължат да оказват влияние върху тяхната подкрепа за синовете и дъщерите да влязат в обичайно мъжки или женски области на обучение, което от своя страна поддържа неравенството между половете в работата.


Правителствени политики: Какво е направено и какво трябва да се направи

В Тайван политиките, които насърчават равенството между половете на работното място или съвместимостта на семейната работа, обикновено са отговор на промените в участието на жените в работната сила, а не двигатели за такива промени. Например, едва през 1990 г., след като заетостта на омъжените жени вече се е увеличила значително, тайванското правителство премахва данъчните санкции за семейства с двойни доходи. Законът за равенство между половете заетост (AGEE) беше приложен за първи път през 2002 г., дълго след като майките с малки деца станаха широко разпространени сред работниците, заети в професии с бели якички. Освен това правителствените политики, насърчаващи равенството между половете, рядко са били ефективни. По-конкретно, AGEE, въпреки включването на насоки за работодателите за осигуряване на гъвкавост в графика на жените, заведения за грижи за деца и кърмачки и отпуск за отглеждане на деца, изрично прави повечето правила приложими за компании или организации с 30 или повече служители. През 2011 г. около 49% от тайванските работници са били наети във фирми с по-малко от 30 служители. Дори за работодателите на по-големи фирми няма санкция за тези, които не приемат предвидените от закона мерки, отговарящи на семейството. За регулациите в AGEE, които имат приложими наказания, като явна дискриминация по пол в заплатите, санкциите са скромни и лицата, страдащи от такава дискриминация, може да не получават изгодно обезщетение, като завеждат дела срещу своите работодатели. [17]

През последните години, отчасти като реакция на бързия спад на плодовитостта, правителството на Тайван направи допълнителни опити да улесни съвместимостта между работата и семейството, като например предоставяне на частично заплащане за до шест месеца, когато жените вземат отпуск за отглеждане на деца (което може да доведе до 2 години). Различни доклади обаче показват, че малко жени с малки деца са използвали отпуск за отглеждане на дете или други мерки на AGEE, предназначени да подобрят съвместимостта между работата и семейството. По-важното е, че докато шестмесечните субсидии за отпуск за отглеждане на дете могат да позволят на жените, които иначе не биха си взели почивка от работата си, да имат допълнително време след отпуск по майчинство, е малко вероятно те да помогнат на онези, които е най-малко вероятно да продължат работата си след раждане. ; тоест тези с ниски заплати, за които разходите за отглеждане на деца са твърде скъпи за доходите им. За последните отпускът за отглеждане на дете, ако е наличен, просто им позволява да отложат напускането на работната си сила за шест месеца или дори две години, но семействата им все пак ще страдат от загуба на доходи по време и след отпуска. За да помогне на жените с по-нисък потенциал за доходи да останат на пазара на труда и да спомогне за намаляване на неравенството в доходите на домакинствата, би било по-ефективно правителството да предлага висококачествени достъпни детски центрове и предучилищни заведения. Много местни власти вече увеличават обществените центрове за грижи за деца през последните години, но броят на местата все още е ограничен. Колкото повече се приближава тайванското правителство да предложи универсални грижи за децата, толкова по-вероятно е разликата между различните класове жени и тяхната продължителна заетост да се стесни.




[един] Генерална дирекция по бюджет, счетоводство и статистика (DGBAS), Годишник на статистиката за изследване на работната сила: Район на Тайван, Изпълнителен юан, Тайпе: (различни години).

[две] Световна банка, Онлайн база данни за индикатори за световно развитие (различни години), достъпна на 10 юли 2015 г.

[3] Вижте фигура 6.1 в Yu, Wei-hsin. Полови траектории: Жени, работа и социална промяна в Япония и Тайван . (Станфорд, Калифорния: Stanford University Press, 2009).

[4] Бринтън, Мери К., Йеан-Джу Лий и Уилям Л. Париш. Заетост на омъжени жени в бързо индустриализиращи се общества: примери от Източна Азия. Американско списание по социология 100 (1995): 1099-1130; Yu, Wei-hsin 2009.

римът на древния морски албатрос

[5] Относителното равенство между половете на Тайван в университетските постижения беше до голяма степен непреднамерена последица от неговите образователни политики, включително разчитането на един приемен изпит за колеж за определяне на приема и половата сегрегация сред елитните държавни гимназии. Съществуването на елитни гимназии с един пол гарантира сходен брой ученички като мъже в най-добрите гимназии. В същото време системата за приемни изпити за колеж намали вероятността жените да се изберат в по-малко престижни колежи или неуниверситетски направления след завършване на гимназия.

[6] Ю, Уей-син, 2009 г.

[7] Бургиньон, Франсоа, Мартин Фурние и Марк Гурган. Разпространение, развитие и образование в Тайван, Китай, 1979-94. в Микроикономиката на динамиката на разпределението на доходите: в Източна Азия и Латинска Америка , редактиран от F. Bourguignon, F. H. G. Ferreira и N. Lustig (Вашингтон, окръг Колумбия и Ню Йорк: Световна банка и Oxford University Press, 2004): стр. 313-356

която беше Мери Стюарт

[8] Ю, Уей-син, 2009 г.

[9] Уенк, Д., и Розенфелд, Р. А., Напускане и повторно влизане на жените от работа: причини за напускане на работа и техните последици, Изследвания в областта на социалната стратификация и мобилността, 11 (1992): 127-150; Aisenbrey, Silke, Marie Evertsson и Daniela Grunow, Има ли наказание за кариера за майки? Сравнение на Германия, Швеция и Съединените щати, социални сили, полет. 88, бр. 2 (2009): с. 573-605.

[10] Определението на ОИСР за разликата в заплащането на половете е разликата между средните заплати на мъжете и жените, разделена на средната заплата на мъжете, сред служителите на пълен работен ден. Данните в Тайван се основават на средните заплати, а не на средните заплати.

[единадесет] Онлайн база данни за заетостта на ОИСР, Организация за икономическо сътрудничество и развитие, (http://www.oecd.org/employment/onlineoecdemploymentdatabase.htm)

[12] Шахин, Айшегул, Джоузеф Сонг и Барт Хобийн, Разликата между половете при безработицата по време на настоящата рецесия, Актуални проблеми в икономиката и финансите полет. 16, бр. 2 (2010)

[13] За разлика от това, Япония не прилага квота за пола в избирателната система, въпреки че правителството на Абе многократно си е поставяло за цел да има 30 процента представители на жените на изпълнителни позиции до 2020 г. Корея започна да включва квоти за пола през последните години, но квотите са ограничени до процента жени, които ще бъдат номинирани от политически партии, а не до действителните места в парламентите или местните правителствени съвети. И Япония, и Корея имат много по-ниско представителство на жените във формалната политика.

[14] DGBAS. различни години.

[петнадесет] Въз основа на DGBAS, Национален статистически доклад № 101, (2014), последно достъпен на 15 юли 2015 г. (http://www.dgbas.gov.tw/public/Attachment/469171555WBU1BWDH.pdf). Данните за Съединените щати, Корея, Япония и Сингапур са базирани на данни за 2013 г.

[16] Ю, Вей-син и Куо-сиен Су. Пол, структура на братството и образователно неравенство в Тайван: преразглеждане на предпочитанията за син, Вестник за брака и семейството том 68 (2006): с.1057-1068.

[17] В съдебни дела за дискриминация по пол на работното място, компанията често е била искана да изплати дължимото на ищеца, но рядко се налага да плати наказателни щети на ищеца.